16. December 2017 hotelier
Baner_hotelier

Mzdy, bonusy a provízie sú v každej brandži citlivou otázkou. Zamestnávateľ a zamestnanec totiž v skutočnosti stoja na opačných póloch – cieľom jedného je totiž čo najviac ušetriť a druhého čo najviac zarobiť. Ideálne je také nastavenie mzdových nástrojov, ktorého výsledkom je stav WIN-WIN: šikovný zamestnanec verzus spokojný majiteľ, ktorý mu rád dobre zaplatí.

Niekoľkých z vás sme oslovili so zvedavými otázkami:
1.    Aký je vo vašom zariadení pomer motivačnej zložky a fixného platu?
2.    Venujete priestor zaškoľovaniu a  koučingu nových zamestnancov?
3.    Aké možnosti na kariérny a odborný rast majú vaši zamestnanci?

Lívia Némethová,

vedúca odd. marketingu a PR
Vadax Thermal, Štúrovo

1. Termálne kúpalisko zamestnáva na stály pracovný pomer k 30. 4. 2010 celkovom 65 zamestnancov, z toho 62 zamestnancov na pracovný pomer na dobu neurčitú (2 MD) a 3 zamestnanci na pracovný pomer na dobu určitú.
Na sezónnu (t. j. v mesiacoch máj – september) zvýšenú potrebu vykonávania  rôznych prác využívame práce na dohody – o vykonaní práce, o pracovnej činnosti. Na tieto práce zamestnávame podľa potreby v priemere 50 zamestnancov – dohodárov, za mesiac. Zamestnanci majú mesačnú fixnú mzdu a percento pohyblivej zložky je 30 %, u pracovníkov na dobu určitú a menej ako rok zamestnaných je 25 %.

2. Všetci noví zamestnanci musia absolvovať okrem vstupných školení aj školenia súvisiace s výkonom ich profesie – zaradenia. Sú to napríklad školenia, poučenia na konkrétny počítačový program (hotelová recepcia, pokladne, dochádzka a pod.) a z predpisov súvisiacich s výkonom práce (zákony, interné predpisy a pod.).

3. Zamestnanci počas výkonu práce sú pravidelne oboznamovaní a školení podľa potrieb spoločnosti. Zúčastňujú sa školení v súvislosti so zmenami v legislatíve, ak zmena právnych predpisov vyžaduje jej implementáciu do predpisov a činnosti spoločnosti. Zamestnanci majú možnosť zvyšovať svoju kvalifikáciu a zabezpečiť si tak svoj kariérny rast.

Ladislav Pančišin,

majiteľ Šariš Park pri Prešove

1. U nás tvorí fixná časť mzdy cca 70 – 80 % a motivačná časť tvorí cca 20 – 30 %, podľa druhu pozície. V motivačnej časti je väčšinou zohľadnené subjektívne hodnotenie nadriadeného, spokojnosť zákazníkov, ako aj plnenie plánu tržieb na danom úseku. Pozície, ktoré vedia ovplyvniť vo väčšej miere predaj produktu, majú väčšiu časť motivačnej zložky a naopak pozície, ktoré predaj ovplyvňujú v menšej miere, majú motivačnú zložku menšiu. Napríklad pri upratovačkách je pomer fixnej časti a motivačnej cca 80 a 20 %.

2. Zaškoľovanie považujeme za veľmi dôležitú súčasť pracovných činností. Od začiatku všetci zamestnanci prešli úvodným zaškolením, ktoré obyčajne trvá 1 až 3 mesiace. Školenia na zvýšenie odbornosti zabezpečujeme pravidelne minimálne 1x do roka vo väčších blokoch a podľa potreby. Novým zamestnancom sa venuje vedúci strediska. Profesionálny koučing v pravom slova zmysle ale u nás nevyužívame.

3. Kariérny rast podporujeme, myslím si totiž, že na vyššie pozície majú najlepšie predpoklady pracovníci z nižších pozícií – ak majú vlastnú motiváciu a chuť na sebe pracovať. Takých pracovníkov považujem za lojálnejších a tiež už poznajú naše prostredie a podmienky. Predpokladám tiež, že za ponúknutú možnosť sa budú vedieť odmeniť svedomitou prácou. Napríklad naša prevádzkarka k nám pred tromi rokmi nastúpila ako čašníčka a dnes je z nej šikovná manažérka. Pravidelné školenia profesionálnych lektorov, ako som už spomínal, považujem u nás za jednu z priorít. Jednak je to nástroj na zvyšovanie kvality poskytovaných služieb a taktiež sa zvyšuje hodnota a schopnosti pracovníkov na pracovnom trhu. Zabezpečujeme nielen odborné školenia, ale aj školenia počítačových zručností, komunikačný a osobnostný rozvoj, manažérske vzdelanie a chceme rozvíjať aj cudzie jazyky.

Silvia Wernerová,

externý poradca hotela, autorka zavedenia systému manažérstva, Hotel Marrol´s Bratislava
1. Keďže väčšina zamestnancov považuje mzdu za najväčší motivačný činiteľ, poskytujeme štruktúrovanú viaczložkovú formu mzdy. Rozsahom najväčšou zložkou príjmu sú základné mzdy ovplyvnené pracovným zaradením, konkurenčným prostredím, ale zohľadňujú aj kvalitu práce, dlhodobú výkonnosť a iniciatívu pracovníka. Táto zložka sa pohybuje v rozpätí 60 – 80 % v závislosti na pracovnom zaradení. Motivačná zložka mzdy je adresná, presne pomenovaná, zameraná na hlavnú filozofiu hotela – individuálny prístup k hosťovi. To napríklad znamená, že chyžná hotela je osobitne odmenená za pranie a žehlenie bielizne hostí. V určitej etape existencie hotela boli recepčné odmeňované motivačnou zložkou mzdy podľa počtu predaných izieb vyššej cenovej kategórie, ako si hosť pôvodne želal. Motivačná zložka mzdy je predmetom každomesačného osobného hodnotenia. Osobitnú váhu v motivácii, udržaní lojality a pracovného nasadenia zamestnancov hotela majú benefity. Sú to predovšetkým príspevky na stravovanie a možnosť konzumácie kulinárskych dobrôt pripravených vynikajúcimi kuchármi hotela, elegantné pracovné oblečenie, tradičné letné športové hry a súťaže so zamestnancami hotela Apolo, tiež tradičné vianočné večierky s tombolou a možnosťou výhry zaujímavých a hodnotných cien. Ďalej zľavy do wellness centra, služobné telefóny, pitný režim či oficiálne pripomenutie narodením v kolektíve spolupracovníkov s darčekom firmy. Spokojný, usmiaty a lojálny hosť je pridanou hodnotou celého systému odmeňovania všetkých hotelových profesií. Bilancia „Dal – Dostal“ je transparentná  a motivačná.

2. Hotel Marrol´s vychádza vo svojej filozofii aj z toho, že výnimočnosť hotela úzko súvisí s výnimočnosťou ľudí, výnimočnosťou svojich zamestnancov. Preto pri výbere pracovníkov medzi najdôležitejšie kritériá patrí zmysel pre spoločné hodnoty, ciele a správanie. Takto vybraný personál je zaškoľovaný a koučovaný prostredníctvom zavedeného systému manažérstva kvality. Pre každú profesiu má hotel vypracované manuály, detailne vysvetľujúce jednotlivé pracovné postupy, merateľnosť výkonu a kvality práce. Súčasťou zaškolenia je kvalifikovaná podpora a pomoc skúsených spolupracovníkov, ktorí pomáhajú novým pracovníkom vniknúť do firemnej kultúry, prejsť jednotlivými pracovnými procesmi podľa stanovených postupov a pod ich kontrolou dosiahnuť požadovanú zručnosť v trénovanom procese.

3. Vedenie hotela pozorne sleduje výkony zamestnancov a ich individuálne ambície. Má stanovený plán interných a externých školení, jazykových kurzov, investuje do kvality ľudských zdrojov. Aj keď špecializácia a odbornosť jednotlivých profesií v malom hoteli nedáva veľké možnosti internej mobility, vznikajú situácie, kedy je možné povýšenie, resp. kariérny rast zamestnanca. Napríklad šikovný kuchár získal pozíciu vedúceho kuchyne, čašník pozíciu zástupcu vedúceho a vedúceho reštaurácie, hotelový zriadenec pozíciu recepčného, chyžná sa stala zástupkyňou hotelovej gazdinej. Tieto zásady internej mobility a kariérneho rastu sú aj vo sfére pozícií vrcholového manažmentu hotela.

Lenka Šoltýsová,

Hotel Development Manager
Hotel Yasmin Košice

1. Platy všetkých zamestnancov sú rozdelené na fixnú a pohyblivú zložku v pomere 80 % a 20 %. Fixná zložka funguje nielen ako motivačný, ale aj ako sankčný prvok. V prípade, že zamestnanec vykoná prácu na 100 %, dostane aj pohyblivú zložku k platu. Ak však jeho výkon nie je taký, aký by mal byť, pristupujeme ku kráteniu pohyblivej zložky, eventuálne k jej nevyplateniu. Zároveň mávame aj tzv. mesačné bonusy k platom, týkajú sa najmä ľudí v operatíve. Výkon každého posudzujeme individuálne. V prípade, že zamestnanec spravil niečo „navyše“, resp. niečo výnimočné, priniesol nejaký biznis do hotela alebo niekto z hotelových hostí bol s ním veľmi spokojný, dostane k platu bonus vo forme finančnej odmeny.

2. Každý zamestnanec pred nástupom do hotela dostane pracovnú náplň. Zároveň ho jeho nadriadený alebo GM zaškolí o značke Yasmin, o hotelových štandardoch a ukáže mu celý produkt. Zamestnanci majú navyše možnosť vyskúšať si hotelové služby na „vlastnej koži“ tým, že prespia v hoteli, majú raňajky, check in, zažijú wellness, čistotu izby a iné služby. Cieľom je, aby si každý zamestnanec produkt vyskúšal a vedel sa tak vcítiť do úlohy hotelového hosťa. Počas skúšobnej doby neustále nadriadený, resp. GM aktívne pracuje so zamestnancom, koučuje ho, postupne naňho deleguje úlohy a podporuje uňho kreatívne myslenie. Na profesionálne zaškolenie si objednávame aj odborníkov z oblasti hotelierstva z Prahy, zamestnanci majú tiež možnosť absolvovať zahraničnú stáž v hoteli Yasmin Praha.

3. V hoteli zaškoľujeme zamestnancov na viacerých úrovniach. Jednak interne, kde jednotlivé tréningy dávajú vedúci oddelení, resp. GM svojim podriadeným, a jednak externe – buď si pozveme do hotela externého školiteľa, alebo zamestnancov vysielame na školenia mimo hotela. Zamestnancov sledujeme, rozvíjame ich silné stránky a snažíme sa minimalizovať tie slabé. Ak vidíme u niektorého zo zamestnancov schopnosti na postup, radšej povýšime interného zamestnanca, ako by sme mali prijať niekoho zvonku. Dokonca sme mali prípady, že niektorých zamestnancov sme preradili na iné oddelenia v rámci hotela a svoju funkciu vykonávajú ešte lepšie a zodpovednejšie ako na svojom predchádzajúcom oddelení. Ak cítime a vidíme, že človek má záujem sa niekam posunúť, má od nás plnú podporu.

kontakt

Fakturačná adresa: Kopanice 709/9D, 010 07 Žilina, Slovenská republika
IČO: 36693995, DIČ: 2022267643, IČ DPH: SK2022267643, Spoločnosť je zapísaná v OR SR Žilina, oddiel Sro, vložka č. 18197/L
PODROBNEJŠÍ KONTAKT |   FACEBOOK