Situácia na trhu práce nás čoraz viac núti siahať pri výbere manažérov do vlastných radov a manažérov si „vychovať“. Čo je dobré si pritom uvedomiť a čoho sa vyvarovať pri jeho výbere?
Šikovní ľudia svietia, vyčnievajú
Koho posunúť na manažérsku pozíciu? Život to väčšinou ukáže sám. Zamestnanci sa priebežne sami profilujú. Šikovní ľudia spomedzi nich svietia, vyčnievajú a nemožno si ich nevšimnúť.
Sú to ľudia, ktorí nechodia s každou drobnosťou za šéfom, ale vedia rôzne situácie vybaviť samostatne.
Väčšinou platí, že najlepší čašník by mal byť manažérom reštaurácie. Ak však vôbec nemá manažérske schopnosti a nepomôžeme mu s nimi, tak to nebude fungovať. Niekedy však manažérom nemusí byť vynikajúci čašník, ale ten, kto má výborné komunikačné schopnosti, ako sa hovorí – vie sa predať. A čo je hlavné, je tímový hráč.
Ak je človek na svojej pozícii výborný, či najlepší, neznamená to, že má aj manažérske schopnosti a je schopný viesť ľudí, podporiť ich, pomôcť zaviesť systém do práce a udržiavať ho. Nie každý vie vychádzať s ľuďmi, zvláda dávať ľuďom negatívnu spätnú väzbu, učiť ich dobre robiť činnosti, vysvetľovať. Niekto si radšej spraví veci sám. Alebo mu prekáža, že musí na ľudí dohliadať, robiť kontrolnú činnosť. Ten sa zrejme v pozícii manažéra nenájde.
Skvelé obchodné výsledky človeka ešte neznamenajú, že bude vedieť viesť obchodný tím. Ak vie niekto výborne variť, nemusí byť z neho bude automaticky dobrý šéfkuchár. Niektorí kuchári majú problém urobiť kalkuláciu, pracovať s číslami. Keď to naozaj človek nezvláda, nemá zmysel ho tlačiť na túto pozíciu. V mnohých hoteloch je bežné, že šéfkuchár nevie variť tak dobre, ako jeho zástupca. A je to v poriadku. Takisto čašník môže byť excelentný barista, ale ak nevie rozdeliť ľuďom úlohy a zariadiť, aby reštaurácia ako celok fungovala, nemôže byť manažérom.
Hoci zásadou vodcovstva je zamerať sa na silné stránky ľudí a tie rozvíjať, každý občas musíme robiť aj to, v čom nie sme najlepší a čo nás nebaví. Ale nemalo by to byť gro našej práce. To platí aj o novovymenovanom manažérovi.
Príklad z praxe
Dvaja čašníci súperili o to, kto bude hlavným čašníkom. Ja som navrhla jedného a majiteľ druhého. Okamžite som pri práci videla, aký kto je. Na tréningu vždy identifikujeme rizikového klienta. Majiteľov kandidát povedal, že chodí do hotela klientka, ktorá stále nevie, čo chce, dlho si vyberá jedlo, stále „špekuluje“ a pochválil sa, ako ju zvládol. „Za trest“ vždy dostane jedlo ako posledná.
Môj kandidát mal klientku, ktorá bola nervózna, aj keď on bol milý. Odporučil jej víno a ona, vraj akú províziu dostáva od dodávateľa vína, keď im ho tlačí… A takto to pokračovalo. Nakoniec už nevedela, čo by našla za chybu, tak povedala, že vo štvorhviezdičkovom hoteli by mal byť čašník oholený a on má strnisko. Čašník jej povedal, že je v práci už tri dni a nestihol sa oholiť. Čašník išiel počas pauzy do večierky, kúpil si žiletky a oholil sa, lebo vedel, že sa opäť stretnú.
Čo dodať k tejto situácii?
Hľadáte potenciál, nie hotového manažéra
Pri povýšení zamestnanca na manažérsku pozíciu by sa s ním šéf mal partnersky porozprávať. Povedať mu svoju predstavu o fungovaní a vypočuť si jeho názor. Zistiť, či je schopný koncepčného myslenia. A vhodný respondent by mal byť schopný povedať: „Doteraz to takto fungovalo, ale ja si myslím, že by to lepšie fungovalo takto.“ Mal by vedieť odpovedať na otázku, čo by ešte potreboval k svojej práci. Je schopný určiť si priority? Aby si pri návale ľudí a v stresových situáciách vedel zachovať chladnú hlavu a rozhodnúť, čo treba urobiť najskôr a čo počká. Niekedy mi výkonní ľudia povedia, že sú radšej, keď tam ich manažér ani nie je. Lebo pri záťažových situáciách urobí ešte väčší chaos.
Ak je človek výrazne individualistická osobnosť, na vedenie ľudí sa nehodí, akokoľvek by bol šikovný. Taký človek narobí viac škody ako osohu. Niektorým ľuďom vyhovuje mať skôr svoj malý podnik, kaviarničku a robiť si v malom na svojom vlastnom. Ale keď sú v tíme, nevedia fungovať. A naopak, sú ľudia, ktorí nevedia fungovať sami, potrebujú tím.
